Allein gegen viele stehen – Richtig reagieren

Kein Mensch fühlt sich wohl damit, wenn er allein gegen viele steht. Suche dir eine Person außerhalb deines Arbeitsumfeldes, mit der du die Situation besprechen kannst. Du kannst die Person auch bitten, mit dir einen Perspektivenwechsel vorzunehmen und zu überlegen, wie die Situation für die anderen ist. Und du kannst mit ihr besprechen, wer in deinem Unternehmen als Unterstützung in Frage kommt.

Wenn es um Konfliktgespräche geht, kann es hilfreich sein, jemanden mit in das Gespräch zu nehmen, der aus deiner Sicht neutral ist oder auch jemanden, der dich unterstützen kann. Das können auch Personen aus deinem Unternehmen sein, die eine entsprechende Rolle haben, z.B. jemand aus der Mitarbeitendenvertretung oder aus dem Gesundheitsmanagement.

Vorher solltest du aber kritisch hinterfragen, ob du tatsächlich allein gegen viele stehst. In der Konfliktmanagement-Literatur wird in diesem Zusammenhang auch von „Assoziationsmacht“ gesprochen, die demjenigen zur Verfügung steht, der andere hinter sich versammeln kann (oder zumindest behauptet, dies tun zu können).

Wer allein gegen viele steht, der sollte sich die folgenden Fragen stellen:

Stimmt es wirklich, dass du allein gegen viele stehst? Stehen auf der Gegenseite tatsächlich so viele oder gibt es einen, der das nur behauptet („Wenn du wüsstest, wie viele Kolleg:innen sich bei mir bereits über dein Verhalten beschwert haben ...“)? In der Regel lässt sich herausbekommen, ob die Vielzahl der Personen auf der anderen Seite wirklich existiert oder nur zu Einschüchterungszwecken behauptet wird: „Dann würde ich jetzt gern wissen, wer sich wann über mein Verhalten beschwert hat – und auch, wo diese Personen jetzt sind und ob wir mal gemeinsam mit ihnen darüber sprechen wollen.“ Wenn Assoziationsmacht durch reine Behauptungen aufgebaut wird, brauchst du dir das nicht gefallen zu lassen: Wer behauptet, andere an seiner Seite zu haben, ist in der Pflicht, seine Karten offenzulegen.
Stehst du denn wirklich allein? Gibt es nicht andere Kolleg:innen, die deine Ansicht teilen? Sind nicht viele andere Kolleg:innen auch der Meinung, dass die Platzierung im Großraumbüro für Ihre Arbeitsrealität hinderlich ist? Gehen in deiner Abteilung nicht nahezu alle davon aus, dass zu viel Arbeit auf zu wenige Köpfe verteilt wird? Prüfe, ob es andere Personen gibt, die dir bei der Durchsetzung deiner Anliegen bereitwillig helfen würden, sich nur bislang aus Vorsicht oder Unwissen zurückgehalten haben.
Gibt es einen guten Grund dafür, dass du allein gegen viele stehst? Du kennst sicher den Witz über den Autofahrer auf der Autobahn, der Verkehrsnachrichten über einen Falschfahrer hört und denkt „Wieso denn nur einer – ich sehe hunderte!“. Vielleicht bist du auf dem falschen Dampfer, hast dich in eine Situation oder ein Verhalten verrannt, siehst den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr und kämpfst auf verlorenem Posten? Hinterfrage deine Position kritisch und versuche, Verständnis für den Standpunkt der anderen zu gewinnen. Die Mehrheit hat längst nicht immer Recht, aber wenn es eine Mehrheit auf der anderen Seite gibt, ist das ein Indiz dafür, dass man mit guten Gründen anderer Meinung sein kann als du. Wenn es dir nicht gelingt, den Standpunkt der anderen nachzuvollziehen, gehe hiermit offen um und suche das Gespräch. Lasse dir einmal die Beweggründe der anderen darlegen. Vielleicht kannst du, ohne deine Meinung unbedingt zu ändern, die andere Meinung akzeptieren und anerkennen, dass man unterschiedlicher Meinung sein kann – im Englischen „agree to disagree“. Durch den inhaltlichen, sachlichen Austausch verliert die Situation auch oft ihren bedrohlichen Charakter.

Kannst du den Standpunkt der anderen nicht nachvollziehen oder lässt sich dein Gegenüber nicht auf das Gespräch ein, ziehe eine Führungskraft hinzu und bitte sie, das Gespräch zu moderieren. Dies gilt selbstverständlich erst recht, wenn die Diskussion nicht auf sachlicher, sondern persönlicher Ebene geführt wird, Beleidigungen fallen und du dich nicht wohl fühlst. Wenn du das Gefühl hast, auch die Führungskraft ist Teil des Konflikts, wende dich an eine Stelle in deinem Unternehmen, die Kontakt zu einer Mediatorin oder einem Mediator herstellen kann.